1 – O que é demissão por justa causa (art. 482 da CLT)?
Via de regra o contrato de trabalho durará pode tempo indeterminado, somente ocorrendo sua extinção em situações específicas. Dentre tais situações está a possibilidade de demissão com justa causa, nos termos do art. 482, da Consolidação da Leis do Trabalho – CLT.
O art. 482 da CLT traz um rol de ocorrências que se verificadas no caso concreto e resguardas a proporcionalidade e demais princípios atinentes as relações de trabalho, será possível a extinção da relação de trabalho com base na chamada “justa causa”.
2 – Fundamento para rescisão legal por justa causa – art. 482 da CLT:
Como já mencionado, o art. 482 da CLT estabelece situações em que, no caso concreto, será possível o reconhecimento da chamada “demissão por justa causa”. Vejamos:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).”
Não obstante, devemos destacar que muito embora determinada situação se amolde a alguma hipótese transcrita acima, a demissão por justa causa deve ser tomada com base em critérios e princípios norteadores do direito do trabalho, dentre eles o da proporcionalidade.
Inclusive, doutrinadores como José Cairo Jr. (2015, p. 689) entendem que a demissão por justa causa deve ser interpretada como espécie de “punição” e, por conta disso, deve ser garantido ao empregado o contraditório e ampla defesa.
E mais, ainda de acordo com José Cairo Jr. (2015, p. 691), para fins de demissão por justa causa é necessário que se observe a devida proporcionalidade entre a demissão e a falta eventualmente praticada pelo empregado. Isto é, não basta que o empregado incorra em falta, esta falta deve ser grave o suficiente para ensejar a demissão (que é a penalidade mais grave).
3 – Rescisão do contrato: motivos para justa causa – hipóteses de demissão conforme art. 482 da CLT, em espécie:
➜ Demissão por ato de improbidade – art. 482, alínea “a”, da CLT:
Na esfera privada, o ato de improbidade é aquele que se subsume a uma “conduta desonesta” praticada pelo empregado. Mas o que é um ato improbo para fins da alínea “a”, do art. 482 da CLT?
Quem nos dá essa resposta é a doutrina (CAIRO JR., 2015, p. 693), que entende que o conceito de “ato de improbidade” esta intrinsecamente associado a prática de ilícito penal de natureza patrimonial em face do empregador.
Não obstante, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho – TST entende que compete ao empregador demonstrar a ocorrência de ato de improbidade (AIRR-1001798-17.2017.5.02.0611, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 27/09/2019).
A imputação de ato de improbidade feita de forma indevida pelo empregador para justificar a demissão por justa causa configura dano moral do tipo presumido (in re ipsa), nos termos da jurisprudência do TST (RR-1002344-97.2016.5.02.0711, 2ª Turma, Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 28/06/2019).
➜ Incontinência de conduta e mau procedimento – art. 482, “b”, da CLT:
A alínea “b”, do art. 482 da CLT traz duas situações que podem ensejar a extinção do contrato de trabalho por justa causa. Portanto, temos duas hipóteses em apenas uma alínea, sendo elas:
i) incontinência de conduta:
No que diz respeito a ocorrência de “incontinência de conduta”, a doutrina majoritária converge no sentido de que restará configurada quando o empregado demonstrar comportamento sexual que seja incompatível com o ambiente de trabalho (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 232).
Atente-se, contudo, que o comportamento sexual inadequado diz respeito as relações de trabalho, ou seja, levar para dentro do ambiente de trabalho condutas e atos de natureza sexual que causem “perturbação do ambiente de trabalho” (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 446).
Desse modo, um comportamento sexual considerado “socialmente” reprovável não pode ser utilizado como fundamento para demissão por justa causa se tal conduta é incapaz de abalar ou prejudicar as relações de labor, sendo alheia a relação trabalhista.
A conduta incontinente praticada fora da relação de trabalho somente será apta a ensejar a demissão por justa causa se esta puder, de algum modo, prejudicar a “imagem funcional” ou “imagem da empresa”, conforme jurisprudência (TST. AIRR-1265-26.2014.5.12.0054, 5ª Turma, Relator Ministro Antonio Jose de Barros Levenhagen, DEJT 16/12/2016).
Não obstante, a incontinência de conduta pode configurar além do ilícito trabalhista, ilícito penal como é o caso do crime de assédio sexual (art. 216-A, do Código Penal) ou outro delito.
Exemplo de incontinência de conduta: trabalhador que constantemente envia mensagens (texto, vídeo, imagem ou áudio) com conotação sexual no grupo de mensagens da empresa.
ii) mau procedimento:
Sobre o mau procedimento, este se traduz em um comportamento reprovável, que é incompatível com o ambiente de trabalho. Essa incompatibilidade é de natureza moral/comportamental. Para José Cairo JR (2015, p. 694), o mau procedimento é aquele comportamento que atinge moralmente o “relacionamento interpessoal”.
Exemplo: empregado que desrespeita as regras de convivência estabelecidas no ambiente laboral; empregado que constantemente deixa de seguir regras de convivência social, tais como: tratar com o devido respeito os colegas.
➜ Rescisão contratual por “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;” – art. 482, “c”, da CLT.
No ambiente de trabalho algumas regras devem ser observadas, sob pena de ensejar demissão por justa causa. O rol do art. 482 da CLT expõe quais são as situações aptas a embasar a demissão pela justa causa.
Dentre tais situações temos as hipóteses do art. 482 da CLT, que dizem respeito as seguintes práticas:
Exercício de negociação habitual:
Nessa hipótese, a lei exige que a negociação seja “por conta própria ou alheia”, sem que haja a devida “permissão do empregador” e que esta seja “prejudicial ao serviço”.
Um exemplo típico é quando determinado empregado(a) usa do ambiente de trabalho para comercializar produtos, vindo a causar embaraços no ambiente laboral ou as atividades da empresa, conforme lições de Renato Saraiva e Rafael Tonassi (2018, p. 233).
Portanto, essa atividade deve ser: “habitual”, “não permitida” e “prejudicial ao serviço” e, claro, feita por “conta própria ou alheia”. Empregado(a) que revende bijuterias no horário de almoço aos colegas não incorrerá em falta grave, pois falta o elemento da prejudicialidade.
Prática de concorrência desleal:
Para ocorrência de “ato de concorrência” o empregado, de forma habitual, oferece serviço próprio ou de terceiro, no exercício do labor, aos clientes do seu empregador (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 233). Há, nessa hipótese, o que se chama de quebra da lealdade inerente a relação de emprego, ou melhor, da relação contratual de emprego (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 447).
➜ Condenação criminal transitada em julgado que impossibilite o trabalho – art. 482, “d”, da CLT:
Para que seja possível a justa causa com base no art. 482, d, da CLT, é necessário o preenchimento de alguns requisitos além da mera condenação criminal. A condenação criminal deve ter transitado em julgado, sem possibilidade de suspensão da execução da pena e de modo a impossibilitar a continuidade da relação de trabalho.
Assim, caso o empregado seja condenado definitivamente a pena de 1 (um) ano, por exemplo, o regime de cumprimento será (via de regra) o aberto (além da possibilidade de substituição da pena ou suspensão condicional da pena). Tal situação não impediria o pleno exercício das obrigações trabalhistas por parte do empregado.
Mesmo na hipótese de regime semiaberto ainda assim (em tese) seria possível a continuidade da relação de trabalho.
Por óbvio, que se o delito tiver sido praticado em face do empregador a causa para a demissão por justa causa será a falta grave do tipo “ato de improbidade” ou mesmo “incontinência de conduta” se houver condenação por assédio sexual, por exemplo.
➜ “Desídia no desempenho das respectivas funções” – art. 482, “e”, da CLT:
Com base no art. 482, “e”, da CLT dificilmente o empregador será capaz de demitir o empregado com base em apenas um ato, pois, conforme entendimento doutrinário (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 234) se faz necessária a ocorrência de um “comportamento reiterado”, embasado em comportamento desidioso anterior, inclusive já punido (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 234).
Para a jurisprudência o comportamento desidioso é aquele em que o trabalhador apresenta comportamento “negligente, relapso, culposamente improdutivo” (TST. Ag-AIRR-10528-18.2015.5.01.0551, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 04/09/2020).
E mais:
“Relativamente à desídia no desempenho das respectivas funções pelo empregado – art. 482, “e”, da CLT -, trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa de um contrato, exige, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações da negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas. (TST. Ag-AIRR-10528-18.2015.5.01.0551, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 04/09/2020).”
➜ Em hipótese de “embriaguez habitual ou em serviço” – art. 482, “f”, da CLT:
Quanto a demissão por justa causa prevista no art. 482, “f”, da CLT, em muito a jurisprudência e doutrina evoluíram. Atualmente, a embriaguez habitual pode ser considerada doença, devendo que, no caso concreto, o empregado seja afastado para fins de tratamento, com a consequente suspensão do contrato de trabalho. (TST. RR-153000-73.2004.5.15.0022, 3ª Turma, Relatora Ministra Rosa Maria Weber, DEJT 06/11/2009).
Assim, conforme o Tribunal Superior do Trabalho, a embriaguez habitual ou em serviço somente ensejará a dispensa por justa causa quando ficar demonstrado que o alcoolismo não evoluiu para o patamar de doença. (TST. RR-200040-97.2004.5.19.0003, 1ª Turma, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 18/04/2008),
Não obstante, o art. 482, “f”, da CLT, se refere a duas espécies de embriaguez. Vejamos:
Embriaguez habitual:
Restará configurada sempre que for possível verificar no caso concreto a reiteração de conduta do empregado no sentido de se apresentar para o trabalho sob o efeito de álcool, de modo a interferir nos deveres do empregado, assim são as lições de Renato Saraiva e Rafael Tonassi (2018, p. 234), bem como de Henrique Correia e Élisson Miessa (2018, p. 448).
Desse modo, muito embora o consumo excessivo de álcool, de forma habitual, ocorra fora do expediente, tal hábito repercute de modo negativo no ambiente de trabalho e nos deveres do empregado. Mais uma vez, em se tratando de embriaguez habitual, há necessidade do elemento “habitualidade”.
Embriaguez em serviço:
A embriaguez em serviço consiste no consumo de álcool no ambiente de trabalho. Diferente da embriaguez habitual, que ocorre fora do ambiente de trabalho, a embriaguez em serviço ocorrerá no próprio serviço/trabalho.
Embora na primeira situação se exija a habitualidade para embasar a justa causa, na embriaguez em serviço basta mera ocorrência, mesmo que sendo apenas um fato isolado, isso conforme entendimento de José Cairo Jr. (2015, p. 696).
Entretanto, é possível encontrar precedentes do TST no sentido de que a demissão por justa causa, com base na embriaguez habitual ou em serviço, deve ser aferida no caso concreto, devendo que se observe o princípio da proporcionalidade.
“DISPENSA POR JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO – FATO OCORRIDO UMA ÚNICA VEZ – DESPROPORCIONALIDADE DA PENALIDADE APLICADA. […] É certo que o fato de um empregado apresentar-se embriagado em serviço, em tese, configuraria falta grave, sobretudo se for considerada a atividade por ele exercida. Entretanto não seriam em todos os casos que caberia a aplicação de tal penalidade, sendo necessário o exame das particularidades pertinentes à hipótese considerada para a justa imposição da pena. (RR-101500-42.2004.5.15.0062, 4ª Turma, Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho, DEJT 03/08/2007).”
➜ “Violação de segredo da empresa” – art. 482, “g”, da CLT:
É correto dizer que entre empregado x empregador deve existir uma relação de confiança. É natural que o empregador ceda ao empregado certas informações para o fiel cumprimento de suas atribuições, inclusive segredos relevantes sobre o funcionamento do negócio ou desempenho da empresa.
Desse modo, é natural que revelar tais segredos acarreta em uma “quebra” dessa relação de confiança. Portanto, é mais do que compreensível que a lei permita a possibilidade de demissão por justa causa quando o empregado revelar segredo da empresa.
➜ Por indisciplina e/ou insubordinação – art. 482, “h”, da CLT:
É cediço que nas relações de emprego existem alguns elementos que devem estar presentes para a configuração da relação empregado x empregador, dentre tais elementos está o da “subordinação”, isto é, o empregado tem dever de se subordinar aos comandos do empregador, sejam eles gerais ou específicos, desde que lícitos e inerentes ao exercício do labor.
Assim, quanto ao dever de disciplina e subordinação, o art. 482, “h”, da CLT, autoriza o empregador a demitir com justa causa o empregado por ato de insubordinação e/ou indisciplina.
O ato de indisciplina restará evidenciado sempre que ficar demonstrado o desrespeito por parte do empregado as normas e regras gerais (a todos direcionadas) do ambiente de trabalho (CAIRO JR, 2015, p. 696-697). Claro que para se concluir pela demissão com base em ato de indisciplina o empregador deve se utilizar da razoabilidade e proporcionalidade (TST. AIRR-11263-55.2015.5.15.0068, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 22/05/2020).
Por outro lado, o ato de insubordinação se subsume a inobservância do cumprimento de regras específicas (CAIRO JR., 2015, p. 697). Mais uma vez, para que se aplique a justa causa bom base no art. 482, “h”, da CLT, é necessário o devido juízo de proporcionalidade e razoabilidade, nos termos da jurisprudência do TST.
➜ Abandono de emprego – art. 482, “i”, da CLT:
É fato que a relação de emprego é um acordo de vontades com obrigações bilaterais. Assim, em troca do salário, o empregado se compromete a comparecer o trabalho e desempenhar suas atividades com zelo e empenho.
De certo que a ausência injustificada do empregado deve ter o condão de extinguir a relação de emprego, na medida que não pode o empregador aguardar pelo retorno do empregado eternamente.
Assim, evidenciado o abandono de emprego pela ausência injustificada, é possível a demissão por justa causa com base no art. 482, “i”, da CLT. Não é possível determinar um prazo fixo para apontar pelo ocorrência do abandono de emprego, sendo, contudo, possível a presunção de abandono após o lapso temporal de 30 (trinta) dias, conforme súmula 32, do Tribunal Superior do Trabalho. Vejamos.
“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”
➜ Com fundamento em ato lesivo a honra ou boa fama e ofensa física, quando praticados em serviço contra qualquer pessoa – art. 482, “j”, da CLT, e, nas mesmas hipóteses quando praticadas em face de empregador ou superior – art. 482, “k”, da CLT:
Como já falamos acima, a relação de emprego pressupõe a existência de obrigações que são inerentes a manutenção da boa relação e urbanidade no ambiente de trabalho e por vezes fora dele.
Desse modo, o art. 482, “j”, da CLT, permite ao empregador demitir por justa causa o empregado que venha a praticar condutas lesivas a honra ou boa fama ou mesmo em face da integridade física de qualquer pessoa no serviço.
O item “k”, do art. 482 da CLT, praticamente reproduz o “j” do mesmo artigo, porém traz de modo expresso “empregador e superiores hierárquicos”, diferentemente do item “j” que fala em “qualquer pessoa” e “no serviço”
As condutas descritas nos itens mencionados acima dizem respeito a eventual prática de crimes contra a honra e integridade física, sendo, respectivamente: calúnia, injúria, difamação e lesões corporais (CAIRO JR., 2015, p. 698).
Atente-se que legislador apenas mencionou “ofensas físicas”, o que no nosso entender pode ir além do crime de lesão corporal (nossa opinião), englobando todo e qualquer tipo penal doloso que tenha como elementares a ocorrência de dano a integridade física de outrem. Exemplo: homicídio ou mesmo roubo praticado com violência..
Entendemos que o legislador poderia ter economizado um inciso e unificado os itens “j” e “k”, do art. 482 da CLT.
Ambos trazem a possibilidade de exercício da legitima defesa para afastar a de demissão por justa causa.
➜ “Prática constante de jogos de azar” – art. 482, “l”, da CLT:
Dificilmente aferível no caso concreto. Participar/praticar de jogos de azar de modo que isso venha a prejudicar as obrigações laborais ou perturbar o ambiente de trabalho (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 237).
No nosso entender, trata-se hipótese desnecessária. A prática de jogos de azar a ponto de atrapalhar o ambiente de trabalho se enquadraria facilmente a outras hipóteses já mencionadas aqui, como a desídia, ato de indisciplina ou de mau procedimento. Desse modo, o item “l” poderia ter sido retirado na reforma trabalhista e não faria falta.
➜ Perda de habilitação ou de requisitos legais para o exercício da profissão – art. 482, “m”, da CLT:
Existem algumas profissões que necessariamente exigem a presença de certos requisitos, como o registro profissional (médicos, advogados, contadores e outros). A perda desses requisitos ou habilitação poderá acarretar em demissão por justa causa se a conduta que ensejou tal foi perda foi de natureza dolosa.
Conclusão:
Acima vimos as principais hipóteses que podem ensejar na extinção do contrato de trabalho por justa causa, conforme art. 482 da CLT. Esperamos ter ajudado nesse assunto que é muito relevante na seara trabalhista.
Veja mais em:
Modelo de petição de habilitação nos autos, conforme CPC/15
Petição para informar endereço do réu – CPC/15
Crime de homicídio (art. 121 CP): comentários pertinentes
Extinção do processo (artigos 485 e 487 do CPC/15)
Como identificar o assédio moral no ambiente de trabalho?
Fontes:
CAIRO JR, José. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO: Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 10ª ed. revista, ampliada e atualizada. Salvador/BA: Juspodivm, 2015.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. MANUAL DA REFORMA TRABALHISTA: comentários artigos por artigo. Salvador/BA: Juspodivm, 2018.
SARAIVA, Renato; SOUTO, Rafael Tonassi. DIREITO DO TRABALHO: Concursos Públicos. 20ª ed. revista, atualizada e ampliada. Salvador/BA: Juspodivm, 2018.